黒田ゼミナール 大学院博士(前期・後期)課程


リサーチコース 

経営労務特論

【授業内容】経営労務特論A(本年度は関口定一先生が代講)では、現代日本企業の人事労務管理にかんする基本的なイシューについて学ぶが、このBでは20世紀の人事労務管理を振り返り、それを支えてきた原理、理論を学び、その変化発展の軌跡を分析する。それらを通して人事労務管理の学説を学ぶ。

21世紀に突入して、日本のみならず世界の人事労務管理は大きく変化してきている。このことは、マスコミで騒がれているから、多くの受講生も周知のことであろう。日本では「コンピテンシー」「エンプロイヤビリティ」などカタカナ語が飛び交い、現役「サラリーマン」たちはMBAMaster of Business Administration経営学修士)に強い関心を寄せている。

一方、1980年代後半のアメリカ企業は、徹底したre-structuringをおこない、その過程で「High Performance Work System」の名で「Pokayoke」「Kaizen」「Hoshin-Kanri System」など奇妙な言葉が使われた。いま日本で展開している事態は、ことの善悪はさておき、錯綜してはいるものの、かつてのこのアメリカの情況に酷似している。

それではこれまでの人事労務のどこが問題なのか? そもそもそれらはどのような原理をもち、どのように発展してきたのか。これからの人事労務管理を展望する場合にどうしても知っておかねばならないことである。

 毎回の授業は、私が指示した論文・資料・文献をもとにして、受講生に発表してもらい、その発表者がその日の授業を運営してもらうことにする。つまり90分間のプレゼンテーションをおこなうと考えてほしい。その中では私も一人の学生になるつもりでいる。

また学期末にはいくつかのテーマを提示し、それに関する研究小論文を提出してもらう。

【履修上の注意点】研究者をめざそうというのであろうから、何よりも論理的に思考し、論理的に主張することにこだわっていこう。簡単なことではないが、リサーチコースの学生には是非とも必要な知的作業である。経営労務特論Aを併せて受講することを勧める。

 【教科書】未定。後日、用意していただく文献と資料を指示する。

【参考書】未定。奥林・菊野・石井・平尾・岩出『労務管理入門』(有斐閣)、渡辺峻『人的資源の組織と管理』(中央経済社)、奥林康司『入門 人的資源管理』(中央経済社)を事前に読んでおくように。

【成績評価の方法】毎回の授業での発表(30%)、貢献度(20%)、研究小論文(50%)で評価する。

【その他】指定する論文・文献は、毎回の授業につき、論文なら2〜3本、単行本なら1冊程度の予定である。また毎回の発表を重視するので、パワーポイントを使うなど大いに工夫してほしい。


経営労務演習

【授業内容】 人事労務に関するテーマに沿って、受講生の研究発表を中心とする。学生の研究発表が基本となるという点では、「特論A」や「特論B」と同じであるが、ここでは、私ではなく、受講生自身が設定した研究テーマが基本に据えられる。

 受講生の人数にもよるが、概ね、半期で一つの研究論文を書き上げることをめざす。

【履修上の注意点】 経営労務特論Aおよび経営労務特論Bを併せて受講することを勧める。

【教科書】 テキストは使用しない。必要な文献や資料は後日提示する。

【参考書】 必要な参考資料・文献などは、適宜、提示する。

【成績評価の方法】研究発表(50%)研究論文(50%)

【その他】


マネジメントコース

労務管理特論

【授業内容】 この講義では人事労務管理の歴史と理論を取り上げる。

21世紀に突入して、日本のみならず世界の人事労務管理は大きく変化してきている。このことは多くの受講生が日々体験していることであろう。
 それではこれまでの人事労務のどこが問題なのか? そもそもそれらはどのような原理をもち、どのように発展してきたのか。これからの人事労務管理を展望する場合にどうしても知っておかねばならないことである。

この講義では、20世紀の人事労務管理を振り返り、それを支えてきた原理、理論を学び、その変化発展の軌跡を分析する。それらを通して人事労務管理の学説を学ぶ。その場合、狭い意味の人事労務管理だけでなく、労使関係の変化にも目を向けていくつもりである。

 とりあげるテーマ(課題)はおよそ以下の通りである。

1. 労資関係の成立と資本主義の基礎(マルクスとウェーバーは何を主張したのか)
  2.テイラーシステムと労働組合(なぜテイラーは注目されたのか)
  3.フォード・システムとフォーディズム(マスプロダクションと労務管理)
 4.人間関係論とは何か(社会心理学と労使関係)
 5.労働疎外とQWL(「労働の人間化」運動は幻想だったのか?)
 6.ポスト・フォーディズムとグローバリゼーション
   (トヨタ生産システムは世界に何をもたらせたのか、PMからHRMへ)

学期末にはいくつかのテーマを提示し、それに関する研究小論文を提出してもらう。

【履修上の注意点】人的資源管理特論を併せて受講することを勧める。

【教科書】未定。後日、用意していただく文献と資料を指示する。

【参考書】未定。受講生は、奥林・平尾・石井『労務管理入門』(有斐閣)を事前に読んでおくように。

【成績評価の方法】毎回の授業での発表(30%)、貢献度(20%)、研究小論文(50%)で評価する。

【その他】指定する論文・文献は、毎回の授業につき、論文なら2〜3本、単行本なら1冊程度の予定である。また毎回の発表を重視するので、パワーポイントを使うなど大いに工夫してほしい。


人的資源管理特論

【授業内容】 21世紀に突入して以降、日本の人事労務管理は大きな変化を遂げている。このことは多くの受講生が日々体験していることであろう。「終身雇用」や「年功制」に代表されるかつてのやり方がうまく機能しなくなってきたのである。それらに変わって「エンプロイヤビリティ」「成果主義」「コンピテンシー」などが叫ばれている。
 何故、かつてのやり方が通用しなくなってきたのだろうか。言葉を換えると、今、日本ではどのような人事労務管理が求められているのだろうか。喧伝される「エンプロイヤビリティ」「成果主義」などはそれに答えることができるものなのだろうか。
 この講義は、日本企業がいま直面している人事労務上の課題を分析し、その課題を解決しうる新しいマネジメント方式を展望することに努めたい。その際、世界の動向にも目配りしておく必要があるから、アメリカとイギリスの人事労務の実態をも考えてみることにする。

 以上のようにこの講義の目的は人的資源管理の「今とこれから」を問うことにある。事前に指示した毎回の課題に沿って、受講生の調査研究発表を中心に進める。受講生の研究発表は、その日のテーマに関する理論的研究調査だけでなく、各自の職場の現状分析を織り交ぜて報告してもらう。したがって直面している課題を分析し、その解決のための理論と戦略を考察することに重きをおくことにしたい。受講生のこの研究調査報告のプレゼンテーションの前では私も一人の主体的出席者にすぎない。

皆さんの調査研究報告をめぐって批判と討論を繰り返しながら、学期末には、受講生が働く職場の人的資源管理の改善案を提出してもらう。講義の主体は私ではなく、受講生の皆さんであり、それぞれのマネジメントセンスのレベルアップをめざしたい。

【履修上の注意点】労務管理特論を併せて受講することを勧める。

【教科書】未定。後日、用意していただく文献と資料を指示する。

【参考書】未定。受講生は、黒田・関口・青山・堀『現代の人事労務管理』(八千代出版、2001年6月)を事前に読んでおくように。

【成績評価の方法】毎回の授業での発表(30%)、貢献度(20%)、研究小論文(50%)で評価する。

【その他】指定する論文・文献は、毎回の授業につき、論文なら2〜3本、単行本なら1冊程度の予定である。また毎回の発表を重視するので、パワーポイントを使うなど大いに工夫してほしい。


経営労務演習

【授業内容】 人事労務に関するテーマに沿って、受講生の研究発表を中心とする。学生の研究発表が基本となるという点では、「特論A」や「特論B」と同じであるが、ここでは、私ではなく、受講生自身が設定した研究テーマが基本に据えられる。

 受講生の人数にもよるが、概ね、半期で一つの研究論文を書き上げることをめざす。

【履修上の注意点】 経営労務特論Aおよび経営労務特論Bを併せて受講することを勧める。

【教科書】 テキストは使用しない。必要な文献や資料は後日提示する。

【参考書】 必要な参考資料・文献などは、適宜、提示する。

【成績評価の方法】研究発表(50%)研究論文(50%)

【その他】
 


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